卒業や就職で退職したアルバイトさんの補充が追いつかず、
新規のアルバイトさん確保に苦労したことが何度もあります。
スタッフがいないと、店長がルーチン業務をせざるを得ず、
非定形的な意思決定に時間を割くことが困難になります。
とにかく人が欲しいので、人不足になるとその都度、
新聞折り込みをしたり、フリーペーパーに広告を掲載したり、
募集看板を作ったりしてました。
優秀な人材を得ることもできましたが、
結果的にすぐに辞めてしまったり、問題を起こした人材も採用してきました。
さて、以下は先日聞いてきた話です。
ある旅館がありました。経営不振に苦しんでいましたが、
人を新たに募集することにしました。
応募要件は
「年2回以上、お墓参りに行っている人」
先祖を敬うことのできる人は、人を大切にする人。
そんな人はきっと接客も良いだろう、との考えからこの応募要件にしたそうです。
2名だけ、応募がありました。
結果的にその2名がこの旅館再生に大きな役割を果たしたんだそうです。
「お客様に誠心誠意尽くすことのできる人」では主観が入りますが、
「年2回以上、お墓参りに行っている人」では主観は入りません。
欲しい人材像を明確にするだけでなく、
欲しい人材像の行動特性を明確にすると、
応募する方も、応募するべきか否かの判断もできます。
結果、応募者が絞り込まれて、欲しい人材が採用できるんですね。
